Ley 1010 De 2006

Descargar el documento

Fuente: Diario Oficial No. 46.160. 23 de enero de 2006<br /> LEY 1010<br /> 23/01/2006<br /> por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar<br /> el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de<br /> trabajo.<br /> El Congreso de Colombia,<br /> DECRETA:<br /> Artículo 1°. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente<br /> ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas<br /> formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y<br /> en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes<br /> realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral<br /> privada o pública.<br /> Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en<br /> condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud<br /> mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten<br /> un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.<br /> Parágrafo: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones<br /> civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de<br /> servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o<br /> subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.<br /> Artículo 2°. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de<br /> la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y<br /> demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un<br /> empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero<br /> de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,<br /> terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el<br /> trabajo, o inducir la renuncia del mismo .<br /> En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral<br /> puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:<br /> 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o<br /> moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como<br /> empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que<br /> lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre<br /> de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo<br /> comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien<br /> participe en una relación de trabajo de tipo laboral.<br /> 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de<br /> reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de<br /> inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación,<br /> la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan<br /> producir desmotivación laboral.<br /> 3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza,<br /> género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o<br /> situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de<br /> vista laboral.<br /> 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el<br /> cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio<br /> para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento<br /> laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los<br /> insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida<br /> de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.<br /> 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del<br /> trabajador.<br /> 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la<br /> integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de<br /> funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y<br /> seguridad para el trabajador.<br /> Artículo 3°. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso<br /> laboral:<br /> a) Haber observado buena conducta anterior.<br /> b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en<br /> estado de ira e intenso dolor.<br /> c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir<br /> o anular sus consecuencias.<br /> d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma<br /> total.<br /> e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o<br /> por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la<br /> conducta.<br /> f) Los vínculos familiares y afectivos.<br /> g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del<br /> superior, compañero o subalterno.<br /> h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.<br /> Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en<br /> cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.<br /> Artículo 4°. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:<br /> a) Reiteración de la conducta;<br /> b) Cuando exista concurrencia de causales;<br /> c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio,<br /> recompensa o promesa remuneratoria,<br /> d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo<br /> y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del<br /> autor partícipe;<br /> e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico<br /> causado al sujeto pasivo;<br /> f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su<br /> cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;<br /> g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;<br /> h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño<br /> en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.<br /> Artículo 5°. Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se<br /> aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico,<br /> para la graduación de las faltas.<br /> Artículo 6°. Sujetos y ámbito de aplicación de la ley. Pueden ser sujetos<br /> activos o autores del acoso laboral:<br /> - La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director,<br /> supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u<br /> organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código<br /> Sustantivo del Trabajo;<br /> - La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la<br /> calidad de jefe de una dependencia estatal;<br /> - La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son<br /> sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;<br /> - Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de<br /> trabajo en el sector privado;<br /> - Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores<br /> oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una<br /> dependencia pública;<br /> Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son<br /> sujetos partícipes del acoso laboral:<br /> - La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el<br /> acoso laboral;<br /> - La persona natural que omita cumplir los requerimientos o<br /> amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los<br /> términos de la presente ley.<br /> Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan<br /> en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones<br /> de dependencia o subordinación de carácter laboral.<br /> Artículo 7°. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que<br /> hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de<br /> cualquiera de las siguientes conductas:<br /> a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;<br /> b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con<br /> utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el<br /> origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;<br /> c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional<br /> expresados en presencia de los compañeros de trabajo;<br /> d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los<br /> compañeros de trabajo;<br /> e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos<br /> activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los<br /> respectivos procesos disciplinarios;<br /> f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de<br /> trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;<br /> g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas<br /> en público;<br /> h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la<br /> persona;<br /> i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones<br /> laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el<br /> cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de<br /> trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a<br /> la necesidad técnica de la empresa;<br /> j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada<br /> laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del<br /> turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días<br /> festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o<br /> en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;<br /> k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados<br /> en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la<br /> imposición de deberes laborales;<br /> l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente<br /> indispensables para el cumplimiento de la labor;<br /> m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por<br /> enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las<br /> condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;<br /> n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con<br /> contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una<br /> situación de aislamiento social.<br /> En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad<br /> competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las<br /> conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el<br /> artículo 2°.<br /> Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso<br /> laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la<br /> gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la<br /> dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás<br /> derechos fundamentales.<br /> Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en<br /> privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la<br /> ley procesal civil.<br /> Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen<br /> acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:<br /> a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en<br /> los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio<br /> constitucional de obediencia debida;<br /> b) Los actos desti nados a ejercer la potestad disciplinaria que<br /> legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;<br /> c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad<br /> empresarial e institucional;<br /> d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a<br /> solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la<br /> evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y<br /> generales de rendimiento;<br /> e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa<br /> o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o<br /> para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la<br /> institución;<br /> f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por<br /> terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa<br /> causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación<br /> sobre la función pública.<br /> g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de<br /> que trata el artículo 95 de la Constitución.<br /> h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los<br /> artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones<br /> de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.<br /> i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los<br /> reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.<br /> j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones<br /> de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores<br /> públicos.<br /> Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y<br /> las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser<br /> justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.<br /> Artículo 9°. Medidas preventivas y correctivas del acoso<br /> laboral.<br /> 1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán<br /> prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y<br /> establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo<br /> para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa<br /> de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados<br /> con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.<br /> 2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector<br /> de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores<br /> Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría<br /> del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y<br /> ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en<br /> que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de<br /> los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará<br /> preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos<br /> confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe<br /> actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las<br /> relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una<br /> empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.<br /> 3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo<br /> alguna de las modalidades descritas en el artículo 2° de la presente ley<br /> podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación<br /> autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de<br /> acoso laboral.<br /> Parágrafo 1°. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a<br /> los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses<br /> siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado<br /> administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador<br /> deberá abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores<br /> en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean<br /> obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.<br /> Parágrafo 2°. La omisión en la adopción de medidas preventivas y<br /> correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o<br /> jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la<br /> misma.<br /> Parágrafo 3°. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo<br /> podrá acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la<br /> misma empresa, si existiera una opción clara en ese sentido, y será<br /> sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello<br /> fuere posible.<br /> Artículo 10. Tratamiento sancionatorio al acoso laboral. El acoso<br /> laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:<br /> 1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico,<br /> cuando su autor sea un servidor público.<br /> 2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya<br /> dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador<br /> regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la<br /> indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del<br /> Trabajo.<br /> 3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos<br /> legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo<br /> tolere.<br /> 4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las<br /> Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del<br /> costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud<br /> y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por<br /> cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya<br /> tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador<br /> afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha<br /> sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás<br /> acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades<br /> administradoras frente a los empleadores.<br /> 5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de<br /> trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de<br /> preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.<br /> 6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de<br /> trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea<br /> ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.<br /> Parágrafo 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso<br /> laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad<br /> la imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la<br /> debida actualización de valor.<br /> Parágrafo 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por<br /> conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté<br /> adelantando podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del<br /> servidor público, en los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002,<br /> siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en<br /> contra de la posible víctima.<br /> Artículo 11. Garantías contra actitudes retaliatorias. A fin de evitar<br /> actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y<br /> denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,<br /> establézcanse las siguientes garantías:<br /> 1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de<br /> la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos<br /> preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley,<br /> carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses<br /> siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad<br /> administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de<br /> los hechos puestos en conocimiento.<br /> 2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia<br /> estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del<br /> Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el<br /> denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se<br /> decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía<br /> no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.<br /> 3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones<br /> colectivas de trabajo y los pactos colectivos.<br /> Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como<br /> testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que<br /> trata la presente ley.<br /> Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los<br /> despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a<br /> las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio<br /> Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales<br /> de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como<br /> consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso<br /> laboral.<br /> Artículo 12. Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con<br /> jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias<br /> que prevé el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso<br /> sean trabajadores o empleados particulares.<br /> Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la<br /> competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al<br /> Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los<br /> Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura, conforme a las<br /> competencias que señala la ley.<br /> Artículo 13. Procedimiento sancionatorio. Para la imposición de las<br /> sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente<br /> procedimiento:<br /> Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio<br /> Público se aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario<br /> único.<br /> Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se<br /> citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días<br /> siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del<br /> procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al<br /> empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al<br /> recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la<br /> audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la<br /> audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o<br /> peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el<br /> recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a<br /> su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el<br /> Código Procesal del Trabajo.<br /> Artículo 14. Temeridad de la queja de acoso laboral. Cuando, a juicio del<br /> Ministerio Público o del juez laboral competente, la queja de acoso laboral<br /> carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la<br /> formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales<br /> mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que<br /> el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición.<br /> Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de<br /> acoso laboral con base en los mismos hechos.<br /> Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad<br /> pública a que pertenece la autoridad que la impuso.<br /> Artículo 15. Llamamiento en garantía. En los procesos relativos a nulidad y<br /> restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad<br /> de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran<br /> ser constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término<br /> de fijación en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.<br /> Artículo 16. Suspensión de la evaluación y calificación del desempeño<br /> laboral. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a la cual<br /> está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la<br /> evaluación del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.<br /> Artículo 17. Sujetos procesales. Podrán intervenir en la actuación<br /> disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su<br /> defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público,<br /> cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la<br /> Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que<br /> se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.<br /> Artículo 18. Caducidad. Las acciones derivadas del acoso laboral<br /> caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las<br /> conductas a que hace referencia esta ley.<br /> Artículo 19. Vigencia y derogatoria. La presente ley rige a partir de su<br /> promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o<br /> incompatibles.<br /> La Presidenta del honorable Senado de la República,<br /> Claudia Blum de Barberi.<br /> El Secretario General del honorable Senado de la República,<br /> Emilio Ramón Otero Dajud.<br /> El Presidente de la honorable Cámara de Representantes,<br /> Julio E. Gallardo Archbold.<br /> El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes,<br /> Angelino Lizcano Rivera.<br /> REPUBLICA DE COLOMBIA - GOBIERNO NACIONAL<br /> Publíquese y cúmplase.<br /> Dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006.<br /> ÁLVARO URIBE VÉLEZ<br /> El Ministro de la Protección Social,<br /> Diego Palacio Betancourt.